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Management

E se il conflitto fosse lo strumento da gestire al meglio per il successo?

Hai mai avuto conflitti?

Hai mai subito svalutazioni?

Hai mai vissuto divergenze?

Il conflitto è comune e fisiologico, con il grande potere di tracciare successi ed insuccessi.

Desidero parlarti di questo tema a me a cuore che necessita particolare attenzione.

Te lo presento proponendoti alcuni spunti sul tema per farti riflettere sulla sua utilità e su alcune decisioni strategiche.

IL CONFLITTO: C’E’ CHI LO EVITA E CHI LO RICERCA

 

Accade che il conflitto possa spaventarci, farci arrabbiare, sorprendere o muovere emozioni altre. Le emozioni non sono un tema facile, tantomeno gestibile a tavolino. Ognuno di noi reagisce al conflitto in modo differente, i due estremi sono chi lo evita e chi lo ricerca. Questa propensione impatta sulla gestione del conflitto stesso: postura, contatto visivo, gestualità, voce, sono solo alcuni aspetti. Ce ne hanno ben parlato Amy Jen Su e Muriel Maignan Wilkings all’interno di una pubblicazione su Harvard Business Review Press. Il titolo è “Own the room: discover your signature voice to master your leadership presence”. Le autrici ci presentano un dettagliato schema di indicatori comportamentali, legati alla propensione personale verso il conflitto.

NELLO SVILUPPO DEI GRUPPI IL CONFLITTO E’ FISIOLOGICO

    Possiamo inoltre dirci che il conflitto è utile e necessario per la crescita e lo sviluppo delle persone e dei team. Una situazione conflittuale se ben gestita può determinare il successo, se mal gestita, svalutata o non elaborata può generare fallimenti e insuccessi. “In una fredda serata due porcospini decidono di riscaldarsi stringendosi il più possibile uno contro l’altro, ma si accorgono ben presto di pungersi con gli aculei. Allora si allontanano, tornando però a sentir freddo. Dopo tante faticose prove i due porcospini riescono a trovare la giusta posizione che permette loro di scaldarsi senza pungersi troppo.” Con questa frase Schopenhauer ha ben reso l’idea dell’importanza della gestione dei conflitti nei gruppi, tra i gruppi e tra le persone. Ed è impossibile che aspettative, atteggiamenti, percezioni ed interpretazioni ci trovino d’accordo a priori. Avere contrasti è comune, ed il conflitto è spesso necessario. Tuckman ci ha parlato di fasi di sviluppo dei gruppi. Nello specifico la fase di “storming”, fondamentale per l’evoluzione dei gruppi in termini di clima e performance. Ci dice quindi che il sorgere di conflitti nei gruppi è normale e funzionale alla loro crescita e sviluppo. Ed è quindi necessario saperli gestire. Bion nell’evoluzione dei gruppi sostiene l’importanza di questo aspetto. In particolar modo della negoziazione, in funzione del passaggio dalla semplice interazione ad un’integrazione dei membri dei gruppi. Sono questi i motivi che mi spingono a presentarti un’interessante modello. L’ho conosciuto leggendo un libro acquistato per curiosità durante uno scalo aeroportuale a Dubai, in ritorno da un periodo formativo a Nairobi. E’ spesso quando meno te lo aspetti che giungono alcuni degli stimoli più interessanti.

LA GESTIONE DEL CONFLITTO HA FASI SPECIFICHE E PORTA A RISULTATI

    Il modello del quale desidero parlarti è scritto da Amy Gallo, pubblicato da Harvard Business Review nel 2017, “Dealing with conflict”. L’autrice sottolinea l’importanza di considerare 3 fasi nella gestione di una situazione di conflitto:
  • comprensione e valutazione della situazione
  • gestione delle proprie emozioni
  • applicazione di una strategia funzionale al raggiungimento dei propri obiettivi
Evidenzia inoltre che gestire al meglio un conflitto può significare anche:
  • migliori risultati lavorativi
  • opportunità di sviluppo
  • miglioramento delle relazioni
  • maggiore soddisfazione lavorativa
Oltre a presentarci una dettagliata descrizione delle varie tipologie di conflitto, delle tendenze naturali e della pianificazione di una comunicazione efficace, ci parla di strategia.

CI SONO 4 OPZIONI STRATEGICHE PER GESTIRE IL CONFLITTO AL MEGLIO

Non fare nulla

Significa ignorare a talvolta mandare giù con amarezza una situazione conflittuale.

E’ consigliato quando:

  • mancano tempo ed energie
  • sospetti che la controparte non è propensa ad una conversazione costruttiva
  • hai poco o nessun potere
  • non ce la farai o ti stuferai

Affrontare indirettamente

Significa aggirare il problema invece che nominarlo con metafore e/o allusioni, o utilizzare una figura terza per affrontare la questione.

E’ consigliato quando:

  • è importante nella tua cultura l’opinione
  • lavori in un’ambiente dove il confronto diretto è inappropriato
  • pensi che la controparte sia più predisposta a ricevere feedback da altre persone

Affrontare direttamente

Significa provare a cambiare attivamente la situazione parlando all’altra persona coinvolta.

E’ consigliato quando:

  • c’è preoccupazione sul fatto che ci sarà risentimento se non schiarisci l’aria
  • hai provato le altre opzioni ed il problema persiste
  • vuoi sistemare la relazione con la controparte

Uscita dalla relazione

Significa uscire da una relazione in modo totale, con probabile rassegnazione, passando a qualcosa di nuovo.

E’ consigliato quando:

  • ha già rapporti con altri esterni alla tua area o azienda dove i lavori non sono interdipendenti
  • puoi facilmente trovare lavoro da un’altra parte
  • hai provato le altre opzioni senza successo
 

Una strategia è dunque necessaria, sulla base del contesto, delle risorse, delle caratteristiche della controparte e, soprattutto, dei propri obiettivi. Spesso invece ci facciamo condurre dalle emozioni.

In bocca al lupo per il prossimo conflitto da gestire e tieni presente, come affermò Hamilton Wright Mabie:

“Non temere il conflitto. Ricorda, un aquilone vola solo se ha il vento contro, non a favore.”

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Psicologo Sociale, del Lavoro e della Comunicazione e Psicoterapeuta in Formazione, specializzato in Analisi Transazionale. L’energia desiderante, la crescita e l’empowerment delle persone è ciò che mi piace particolarmente coltivare, nutrire e proteggere,... Learn more
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